DESCANSOS Y PERMISOS RETRIBUIDOS

De cara a la preparación del examen, os dejamos nuestro trabajo sobre “Descansos y Permisos Retribuidos”, tanto el texto como la presentación. La contraseña de los documentos es la misma que la de los archivos de clase.

 

PWT- DESCANSOS Y PERMISOS RETRIBUIDOS

DESCANSOS Y PERMISOS RETRIBUIDOS

¡mucho ánimo a todos!

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TAREA 5.2: CONVENIOS COLECTIVOS 2012 (traslados y modificación condiciones)

Antes de entrar en el estudio de los Convenios colectivos vamos a abordar la regulaciónde los traslados y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.Regulado en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

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TAREA COLECTIVA: EL SISTEMA DE DESCUELGUE

A estas alturas del curso debemos saber que la reforma laboral ha sido tan mediática como controvertida. Entre otras cosas, uno de sus puntos más polémicos ha sido la modificación de causas que permiten la no aplicación del convenio colectivo, más conocido como ‘’descuelgue’’.

Según Cruz Villalón, por descuelgue salarial se entiende el procedimiento a través del
cual se permite que una empresa que se encuentra en una situación de dificultad deje de
abonar las cuantías retributivas previstas en el convenio colectivo de ámbito sectorial
que le sea de aplicación. Se trata de facilitar una reestructuración empresarial por vía
de reducción salarial o, en el mejor de los casos, de ausencia de incremento retributivo
con vistas a susperar una situación de dificultad en la empresa: en particular, se concibe
como una medida que aunque sea de notable gravedad, sea en todo caso temporal y
pueda presentarse como una alternativa a actuaciones de mayor gravedad como sería la
de reducir empleo.

Ahora estudiemos la normativa ANTES de la reforma:

Para el descuelgue salarial se establecen reglas específicas, tanto en lo que se refiere a
las causas como en lo que afecta al procedimiento, si bien no dejan de apreciarse ciertas
similitudes con el procedimiento de modificación de condiciones de trabajo que altera lo
pactado en convenio colectivo.

Respecto a las causas justificativas, el descuelgue procede cuando se produzca una
disminución persistente en el nivel de ingresos de la empresa o bien cuando la situación
y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal
aplicación, siempre que en ambos casos ello afecte a las posibilidades de mantenimiento
de empleo en la misma. Por tanto encontramos una relación de causalidad entre el
riesgo de tener que despedir trabajadores y la inaplicación del convenio.

No obstante, la clave, al igual que para el resto de las modificaciones sustanciales, se
encuentra en el requisito de procedimiento, pues éste consiste en que el descuelgue
se produzca por acuerdo de empresa entre los representantes de los trabajadores de la
misma y la dirección de ésta. Si se alcanza tal acuerdo, lo demás resulta irrelevante,
pues con ello se perfecciona un acuerdo colectivo que se impone respecto de lo pactado
en el convenio sectorial, más allá de cuales sean las causas concurrentes en cada caso.

Todo esto quedó reflejado en el art 82.3 ET antes de la reforma:

‘’ Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo
el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no
aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación,
esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes
de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De
no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la Comisión Paritaria del convenio.’’

La REFORMA LABORAL de 2012, ha modificado la regulación del descuelgue.

El capitulo III del RDL 3/2012 introduce modificaciones en el sistema de descuelgue. Con la reforma laboral, se prevé la posibilidad de descuelgue del convenio colectivo en vigor y se da prioridad al convenio colectivo de empresa. Se procede a una amplia reforma del artículo 82.3 ET que regula esta posibilidad de descuelgue.

Las disposiciones generales de la reforma establecen las causas por las que se ha modificado la regulación. En primer lugar, se parte de la reforma anterior de 2011, para situar el cambio de la regulación en un contexto de agravamiento de la crisis económica.

Con el fin de hacer más viable el sistema de descuelgue, la nueva reforma ha introducido la posibilidad que ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en el convenio, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares. Serán órganos tripartitos con presencia de órganos empresariales y sindicales junto con la Administración.

El artículo 14 del RDL 3/2012 incluye todas estas modificaciones.

La primera modificación apreciable es la referida a las causas para proceder al descuelgue. La nueva regulación establece que ” Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción..”, por lo que se amplían las causas, pasando de ser meramente económicas (disminución de ingresos o cuando la situación o perspectivas puedan verse afectadas negativamente por la aplicar el convenio)  a incluir causas técnicas, organizativas o de producción. En la modificación del art. 82.3 ET se incluye un listado de las causas que se consideran técnicas, organizativas, económicas y de producción.

En cuanto a las materias que pueden verse afectadas, también ha habido importantes cambios. La regulación de 2011, preveía el descuelgue para inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios. Sin embargo, con la nueva reforma laboral, se amplía el número de materias que pueden verse afectadas por el descuelgue, incorporando, entre otras, la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo y régimen de trabajo a turnos.

Por último, como vimos anteriormente, la reforma laboral de 2012 ha introducido la posibilidad de solucionar el conflicto mediante arbitraje:

“Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. ”

Felipe Michelot Plaza
Miguel Ángel Núñez Toré

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OPINIONES DE LA HUELGA Y REFORMA LABORAL

Ya lo predijo Mariano Rajoy, la reforma laboral le iba a costar una huelga general. Sin embargo, nadie quería pensar en noviembre que este sería el contenido de la reforma laboral. De la noche a la mañana se produjo un abaratamiento del despido de forma drástica. Este sin duda ha sido el punto clave que ha llevado a sindicatos a convocar la huelga general de hoy, apoyada por diversas fuerzas políticas.

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¿#enhuelga o #FracasoSindical?

Esta tarde, algunos de nosotros acudiremos a clase ya que hay profesores que han manifestado que impartirán clase como un día normal, mientras que otros no iremos. Por este motivo, hemos decidido hacer nuestra propia encuesta para ver vuestras opiniones sobre la huelga y sobre la reforma laboral.

¡muchas gracias por participar!

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#enhuelga

SEGUIMIENTO DE LA HUELGA EN TWITTER

Twitter es, sin duda, la red social más utilizada para expresar opiniones sobre cualquier tema de actualidad. Hoy, el “trending topic” es la huelga general.  Las posturas sobre la huelga varían en función de los medios.  Nosotros, tratamos de reflejar las diferentes posturas en nuestra cuenta de Twitter.

Los sindicatos y partidos como IU, siguen movilizando a trabajadores e informan constantemente sobre el seguimiento de la huelga:

UGT: “El seguimiento en los transportes esta siendo muy elevado respetando los servicios minimos #enhuelga

Por su parte, la CEOE declara que hay normalidad en los puestos de trabajo:

COPE.es: CEOE: Normalidad y solo mayor incidencia en la industriahttp://fb.me/1UNaSW82E

En cuanto a los medios de comunicación, informan sobre las primeras horas de la huelga y sobre la actuación de los piquetes:

Cadena SER: Detenidas 33 personas y heridos leves cinco agentes en el inicio de la huelga general

Hoy, todos los periódicos españoles reflejan en portada la huelga general. Numerosos medios europeos también reflejan la noticia en portada:

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Felipe Michelot Plaza

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AFRONTANDO LA HUELGA GENERAL

Mañana España afrontará una nueva huelga general convocada por los recortes del gobierno de Mariano Rajoy. Desde este humilde blog hemos querido informarnos acerca de cuáles son los derechos y deberes tanto de trabajadores como empresarios en esta jornada donde el trabajo, o su falta, será el principal protagonista.

Adjunto texto de www.tumundolegal.com:

El próximo 29 de marzo de 2012 tendrá lugar en españa la huelga general que ha sido
convocada por Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores
(UGT).

La huelga es un derecho fundamental de los trabajadores que está protegido por la
ley. Todos los empleados tienen derecho a secundarla durante todo el día o durante
algunas horas independientemente del tipo de contrato laboral que tengan. Es decir,
tanto si tienes un contrato temporal, como uno de obra y servicio o si estás contratado
en situación indefinida, puedes secundar la huelga.

Si eres trabajador debes saber que:

Si decides unirte a la huelga no estás obligado por ley a comunicarlo a tu
empresa. En el supuesto caso que la empresa necesite saberlo para garantizar el derecho
a trabajar de los trabajadores que no sigan la huelga, debes tener en cuenta que tu
decisión no es vinculante, es decir que puedes cambiar de opinión sin necesidad de
informar a la empresa. Por ejemplo, si eres el encargado de abrir la puerta de la fábrica,
el propietario de la empresa necesitará saber si tienes previsto secundar la huelga para
que haya alguien que pueda abrir la puerta al resto de compañeros que quieran ir a
trabajar.

-La legislación española considera que al secundar la huelga se suspende el
contrato laboral durante el periodo de tiempo que el empleado no trabaja y, por tanto, el
empresario no está obligado a remunerarlas. Además, el periodo de tiempo no trabajado
no cotizará en la Seguridad Social.

Durante la huelga puedes informar al resto de tus compañeros sobre ella ya sea oralmente o repartiendo folletos informativos, pero no podrás coaccionar ni física ni
verbalmente a aquellos de tus compañeros que están trabajando para que secunden la
huelga.

Si eres empresario debes saber que:

No es aconsejable que preguntes a tus trabajadores si secundaran la huelga a
no ser que necesites saberlo para garantizar el derecho a trabajar de los que no quieran
unirse a ella. En ningún momento se puede utilizar esta información para desincentivar
a los que hayan decidido seguir la huelga. Por ejemplo, si tienes un empleado encargado
de recibir los paquetes que se reciben en el almacen puedes preguntarle si secundará
la huelga para poder delegar esa tarea en otro trabajador que sí acuda a su puesto de
trabajo ese día.

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los trabajadores pueden
solicitar un espacio para realizar una sesión informativa en la que se tratará el tema de la huelga. Deberás ceder un espacio para ello en tus oficinas pero esta reunión deberá celebrarse fuera del horario laboral.

-La legislación española indica que los trabajadores que sigan la huelga no tendrán derecho a cobrar las horas durante las que no hayan trabajado ni cotizarán por ellas, pero no podrás contratar a más personal para sustituir a los empleados que secunden la huelga.

No podrás despedir a un trabajador por secundar la huelga ni podrás imponerle
ningún tipo de sanción.

-Si durante la huelga se producen altercados o disturbios en las instalaciones
de tu empresa, las medidas a tomar dependerán de cada caso pero puedes cerrar las
oficinas, pedir a tus empleados que se vayan a su casa (o que no acudan si todavía no
han llegado) e incluso avisar a la policía.

 

Felipe Michelot Plaza
Miguel Ángel Núñez Toré

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